Europese Commissie gaat de strijd aan tegen sociale dumping

  • 13 december 2018

Gelijk loon voor gelijk werk op dezelfde plaats’, dat is het basisprincipe van de nieuwe richtlijn voor detachering binnen de EU. Gedetacheerden – werknemers uit lidstaat a die tijdelijk werken in lidstaat b – genieten vanaf 31 juli 2020 van dezelfde loon- en arbeidsvoorwaarden als de werknemers van het gastland (tenzij die in het thuisland voordeliger zijn). En dat vanaf de eerste werkdag. Bovendien wordt detachering sterk beperkt in de tijd. Daarmee wil de Europese Commissie een einde maken aan de oneerlijke concurrentie op de arbeidsmarkt. Iets waar vooral West-Europese landen over klaagden.

Om de nieuwe aanpak helder samen te vatten, werken we met een concreet voorbeeld:

MIHAI IS EEN ROEMEENSE DAKDEKKER DIE DOOR ZIJN ROEMEENSE WERKGEVER WORDT GEDETACHEERD NAAR EEN WERF IN ROTTERDAM VOOR 12 MAANDEN.

HUIDIGE SITUATIE (tot 30 juli 2020)

Mihai blijft tijdens zijn verblijf in Rotterdam onder de Roemeense wetgeving vallen. Wel moet het Roemeense bouwbedrijf – zijn werkgever – rekening houden met een zogeheten ‘harde kern’ van arbeidsvoorwaarden uit Nederland, zoals het minimumloon, aantal vakantiedagen, maximale werkduur en minimale rustperioden.

Probleem 1: loonverschillen

Volgens de huidige Europese richtlijn mag Mihai dus tijdelijk in Rotterdam gaan werken zolang hij van zijn werkgever het daar geldende minimumloon krijgt. Maar in de praktijk verdienen Nederlandse dakdekkers vaak meer dan het minimumloon, wat voor oneerlijke concurrentie op de arbeidsmarkt zorgt.

Probleem 2: sociale bijdragen

Bovendien blijft Mihai’s werkgever sociale bijdragen in Roemenië betalen gedurende de periode van detachering. Die liggen vaak een stuk lager dan wat ondernemingen in Nederland voor sociale bescherming op tafel leggen, waardoor de  loonkosten van Mihai nog voordeliger worden.

Probleem 3: schijnconstructies

Een Roemeens bouwbedrijf kan enkel werknemers detacheren naar andere EU-lidstaten als de normale plaats van tewerkstelling Roemenië is. Vele bedrijven zijn echter niet of nauwelijks actief in hun thuisland en zetten hun werknemers bijna permanent in op de arbeidsmarkt van andere landen. Zo is het mogelijk dat Mihai na zijn periode in Rotterdam wordt gedetacheerd naar een bouwwerf in Antwerpen.

TOEKOMSTIGE SITUATIE (vanaf 31 juli 2020)

Een nieuwe EU-richtlijn moet het concurrentiële voordeel van gedetacheerde werknemers wegwerken. Alle lidstaten hebben tot 30 juli 2020 de tijd om hun nationale wetgeving aan te passen.

De 5 voornaamste aanpassingen zijn:

  1. De verloning van gedetacheerde werknemers moet voortaan alle looncomponenten van het gastland omvatten, en dus niet enkel het minimumloon. Denk hierbij aan bonussen, mobiliteitsvergoedingen, anciënniteitsvoordelen of een dertiende maand.
  2. Daarnaast voorziet de richtlijn in een uitbreiding van de ‘harde kern’ van arbeidsvoorwaarden die verplicht zijn voor gedetacheerden. Zo zullen buitenlandse werkgevers onze regels moeten volgen rond huisvesting en vergoedingen voor reis-, maaltijd- en verblijfskosten.
  3. Er komt een onderscheid tussen korte en lange detacheringen. Een korte detachering – met een harde kern aan arbeidsvoorwaarden – zal maximaal 12 maanden bedragen, eventueel verlengbaar met 6 maanden. Een lange detachering – met inbegrip van alle toepassingen van het arbeidsrecht van het gastland – kan langer dan 12 maanden duren.
  4. De cao’s uit alle economische sectoren (behalve transport) zullen ook voor gedetacheerden gelden. Voor de transportsector wordt aan een specifieke richtlijn gewerkt.
  5. Een strengere controle en betere samenwerking tussen de lidstaten om misbruik tegen te gaan.

Opgelet: de EU-lidstaten moeten deze nieuwe richtlijn nog opnemen in hun nationale wetgeving, waardoor de exacte bepalingen onder voorbehoud zijn.

 

ONS LAND ALS EERSTE VAN DE KLAS

De impact van de nieuwe EU-richtlijn zal beperkte gevolgen hebben voor de arbeidsmarkt in ons land, aangezien een aantal van de wijzigingen al zijn opgenomen in de wetgeving. Zo moeten buitenlandse werkgevers nu al rekening houden met alle loonbestanddelen van onze nationale wetgeving.

De overheid heeft daarvoor een website ontwikkeld waarop de minimumlonen in alle paritaire comités staan: www.minimumlonen.be. Naast de loonbarema’s vindt u er ook info terug over de arbeidsduur, functieclassificaties, anciënniteitsvoorwaarden, de premies en vergoedingen. Bovendien zijn bepaalde wetten rond arbeidsduur, welzijn op het werk en feestdagen nu al van toepassing op gedetacheerde werknemers.

 

EEN HARDE BREXIT HEEFT OOK IMPACT VOOR UW GEDETACHEERDE WERKNEMERS IN HET VK

Als de EU en het VK zonder overgangsregeling uit elkaar gaan, heeft dat mogelijk grote gevolgen als u soms medewerkers in het VK tewerkstelt.

Ook hier lichten we de mogelijke impact toe met een concreet voorbeeld:

SOFIE WORDT DOOR HAAR WERKGEVER 8 MAANDEN NAAR LONDEN GEDETACHEERD.

Tot 29 maart 2019

Ze heeft nu geen werkvergunning nodig en kan met een geldige verblijfsvergunning verhuizen naar het VK. Tijdens haar verblijf in Londen blijft Sofie haar socialezekerheidsrechten (pensioen, werkloosheid …) in ons land verder opbouwen. Haar werkgever leeft de Britse arbeids- en loonvoorwaarden na, tenzij de voorwaarden uit ons land gunstiger zouden zijn.

Na 29 maart 2019 (in het geval van een harde brexit)

Aangezien Sofie niet langer het Europese ‘vrij verkeer van werknemers’-principe kan inroepen, heeft ze een arbeidskaart nodig. Daarnaast zal ook een geldige verblijfsvergunning moeilijker te verkrijgen zijn. Slaagt ze erin beide documenten te bemachtigen, dan zal ze in Londen onder het Britse socialezekerheidssysteem vallen. Het gevolg? Tijdens haar verblijf is het mogelijk dat ze in beide landen socialezekerheidsbijdragen moet betalen. U als werkgever loopt dan weer het risico op een dubbele payroll. Tot slot dreigt Sofie haar normale loon- en arbeidsvoorwaarden te verliezen, want tijdens haar verblijf in Londen gelden de Britse voorwaarden.

 

De eengemaakte Europese markt leidde de afgelopen jaren tot een toenemende arbeidsmobiliteit. Vlamingen werken in het buitenland en andere EU-onderdanen komen tijdelijk in ons land werken.

HEEFT U VRAGEN OVER TEWERKSTELLING IN EEN INTERNATIONALE CONTEXT?

Neem contact op met de adviseurs van Enterprise Europe Network Vlaanderen via 02 209 27 32 of enterprise.europe@vlaanderen.be. Voor meer info: www.enterpriseeuropevlaanderen.be.